Wir unterstützen Sie

Gerne unterstützen wir Sie bei alle Fragen rund um das neue Entgelttransparenzgesetz. Insbesondere bieten wir eine Analyse Ihrer Entgeltstrukturen mit Hilfe von „eg-check“ an. Diese wird teilweise durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gefördert.

Ferner begleiten wir, auch unter Diversity Aspekten, bei der Implementierung personalpolitischer Instrumente und Maßnahmen, wie z.B. Recruiting- und Employer-Branding-Aktivitäten

Entgelttransparenzgesetz (EntgTransG)

• Hintergründe, rechtliche Folgen und geeignete Maßnahmen

  Der am 11. Januar 2017 im Bundeskabinett verabschiedete Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) (EntgTransG) hat zum Ziel, mögliche Entgeltungleichheiten zwischen Männern und Frauen in den Betrieben transparent zu machen und die Gleichbehandlung bei der Bezahlung zu stärken.

• Die Entgeltlücke

  In Deutschland besteht eine Entgeltlücke (Gender Pay Gap). Das ist unbestritten. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (Destatis) verdienen Frauen im Durchschnitt pro Stunde 21 Prozent weniger als Männer. Umstritten ist indes, wie hoch der „bereinigte Gender Pay Gap“ ist und was ursächlich für die Entgeltlücke ist. Laut Destatis beträgt der bereinigte Gender Pay Gap sieben Prozent.

  Ungeachtet solcher ökonomisch-statistischer Betrachtungen auf gesamtwirtschaftlicher Ebene bleibt festzuhalten, dass der Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit“ einen individuellen Rechtsanspruch begründet – und zwar unabhängig und bereits vor der Verabschiedung des aktuellen Gesetzesentwurfes.

• Bestehender Rechtsanspruch wird gestärkt

  Das Entgelttransparenzgesetz will diesen bereits bestehenden Rechtsanspruch stärken, indem es beispielsweise einen individuellen Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern im Hinblick auf die Kriterien formuliert, nach denen sie bezahlt werden.

  Daneben sind nicht tarifgebundene Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, freiwillig ein Prüfverfahren zur Lohngerechtigkeit mit Berichten zur Lohnstruktur umzusetzen. Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern, die lageberichtspflichtig sind, müssen alle fünf Jahre über den Stand der Entgeltgleichheit berichten.

• Analyse Ihrer Entgeltstrukturen mit „eg-check“

  Ein Verfahren zur Überprüfung von Entgeltregelungen im Hinblick auf eine mögliche Ungleichbehandlung von Frauen und Männern ist „eg‑check“. Dabei handelt es sich um ein analytisches Verfahren zur Arbeitsbewertung, das von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) anerkannt ist.

  Das Prüfinstrumentarium von „eg‑check“ ermöglicht zum einen die betriebliche Entgeltpraxis auf ihre diskriminierungsfreie Gestaltung hin zu überprüfen; ebenso aber auch tarifvertragliche Regelungen. Zum anderen ist „eg‑check“ ein Verfahren, das gezielt für die Modernisierung von Entgeltsystemen mit der Zielsetzung „Fair Pay“ genutzt werden kann.

  Das Instrument basiert auf aktuellen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen hinsichtlich der zeitgemäßen Anforderung an Arbeitsplätze im Hinblick auf die Bereiche „Wissen und Können“, „psycho-soziale Anforderungen“, „Verantwortung“ und „physische Anforderungen“.

• „Fair Pay“ – ein gutes Argument für Sie als Arbeitgeber

  Entgelttransparenz und Entgeltgerechtigkeit sind heutzutage auch eine Frage der Unternehmenskultur und nicht zuletzt Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber (Employer Branding). Nicht nur Frauen, die eine immer begehrtere Zielgruppe auf dem Arbeitsmarkt bilden, sondern Arbeitnehmer insgesamt erwarten, nach dem Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit“ entlohnt zu werden

  Vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion können sich daher auch und gerade kleinere Unternehmen, die von den Folgen des neuen Gesetzes ausgenommen sind, der Themen Transparenz und Gleichheit beim Entgelt annehmen – und dieses als ein Alleinstellungsmerkmal im Rahmen ihres Employer Brandings nutzen!

  Eine Analyse der Entgeltstrukturen und eine mögliche Anpassung dieser schafft Vertrauen und stärkt die Glaubwürdigkeit in puncto Fairness – bei potenziellen Kandidaten und nicht zuletzt bei den bereits beschäftigten Mitarbeitern, die langfristig gebunden werden sollen.

• Fördern Sie Frauen jenseits von Entgeltfragen

  Die Überprüfung und Modernisierung von Entgeltstrukturen im Hinblick auf Fair Pay kann und sollte ergänzt werden durch arbeitgeberseitige Maßnahmen, die Frauen den Zugang zu „Männerberufen“ und internen Talentpools erleichtern und ihre Weiterentwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten gezielt fördern.

FAQ zum Entgelttransparenzgesetz

Die Bestimmungen des Entgelttransparenzgesetzes werfen für die tägliche Praxis diverse Fragestellungen auf. Dies hat auch unser webinar zum Thema gezeigt. Eine Auswahl hat unser Experte Carsten Stolter, Fachanwalt für Arbeitsrecht, für Sie aus seiner Sicht beantwortet.

• Eine Montagewerkerin (Tarifgruppe 8, Wechselschicht 4711, weiblich) stellt eine Anfrage zum Vergleichsentgelt. Wie sieht die Vergleichsgruppe aus? a) alle männliche Mitarbeiter der Tarifgruppe 8 b) alle männliche Montagewerker der Tarifgruppe 8 c) alle männliche Montagewerker der Tarifgruppe 8 in der Wechselschicht 4711

  Die richtige Antwort ist b).
  Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Unternehmen ist das Vergleichsentgelt aus der Beschäftigten des anderen Geschlechts (weiblich <-> männlich) anzugeben, die in der gleichen Entgeltgruppe eingruppiert (Tarifgruppe 8) sind und eine Vergleichstätigkeit (Montagewerker) ausüben.

  Auf die zeitliche Lage der Arbeitsleistung kommt es nicht an.

• Hat ein Mitarbeiter Anspruch auf Beantwortung der Frage in welcher Tarifgruppe der (Median-) Montagewerker eingruppiert ist?

  Nein, einen solchen Auskunftsanspruch verleiht das Entgelttransparenzgesetz nicht.

• Welche Rolle hat der disziplinarische Vorgesetzte des anfragenden Beschäftigten. Darf oder sollte er eingebunden werden?

  Es gilt bei der Auskunftserteilung das Gebot der Datensparsamkeit (§ 12 Absatz 3 EntgTranspG). Der disziplinarische Vorgesetzte darf nur unter folgenden Voraussetzungen in das Auskunftsverlangen des Beschäftigten eingebunden werden:

  1. Der Arbeitgeber hat die Auskunftspflicht vom Betriebsrat übernommen ( 14 Absatz 2 EntgTranspG) und

  2. der Arbeitgeber hat die Erfüllung des Auskunftsanspruches auf den disziplinarischen Vorgesetzten delegiert.

• Können bei der Ermittlung des Entgeltes Vergütungsbestandteile außer Betracht bleiben, die allen Beschäftigten gewährt werden, die diese abfordern? Zum Beispiel einen Zuschuss zur Monatskarte im ÖPNV, einen Zuschuss zur Altersversorgung im Rahmen der Entgeltumwandlung etc.?

  Nein, es müssen ausnahmslos alle Entgeltbestandteile und sonstige Vergütungen in die Betrachtung mit einbezogen werden. Der Entgeltbegriff ist weit zu verstehen (§ 5 Absatz 1 EntgTranspG).

• Die Höhe der variablen Vergütung steht in unserem Unternehmen erst im April des Folgejahres fest. Wie ist mit Anfragen am Anfang im Februar des Jahres umzugehen?

  Maßgeblich für die Ermittlung des Vergleichsentgelts ist das durchschnittliche monatliche Entgelt bezogen auf ein Kalenderjahr, also vom 1. Januar bis zum 31. Dezember. Der Gesetzgeber hat nicht konkretisiert, welches Kalenderjahr maßgeblich sein soll. Wegen der vom ihm gewollten Objektivierung dürfte aber grundsätzlich auf das letzte abgelaufene Kalenderjahr als Rechengröße abzustellen sein. Es fließen hiernach die variablen Vergütungen des Vorjahres in die Betrachtung mit ein.

• Gibt es eine beispielhafte Zusammenstellung von Maßnahmen, die im Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach § 21 Absatz 1 EntgeltTranspG dargestellt werden können?

  Der Gesetzgeber überlässt es den Unternehmen, Maßnahmen zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit selbst zu entwickeln, umzusetzen und entsprechend darzustellen.
  Das www.bmfsfj.de nennt als mögliche Maßnahmen

  • die gezielte Förderung von Frauen in Führungspositionen (Umsetzung der Vorgaben der Artikel 5 bis 8 FüPoG),
  • Schulungsmaßnahmen von Führungskräften zu benachteiligungsfreier Personalauswahl,AGG-Schulungen zu Gleichbehandlung und Geschlechtergleichstellung,
  • Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Mütter und Väter, z.B. durch die Unterhaltung eines Betriebskindergartens oder Maßnahmen, die ein flexibles Arbeiten ermöglichen (u.a. Homeoffice, Telearbeit).

  Die Aufzählung ist nicht abschließend. Angesichts des derzeitigen Fachkräftemangels sollten berichtspflichtige Unternehmen überlegen, ob sie nicht bereits aus Reputationsgründen alle umgesetzten Maßnahmen darstellen, die zur Erreichung des Gesetzeszwecks förderlich sein könnten.

Neuer Praxisworkshop in 2018 – Fit für das neue Gesetz

In diesem Workshop bereiten wir Sie als Arbeitgeber auf die Anforderungen des neuen Entgelttransparenzgesetzes vor und geben Ihnen Impulse und Anregungen für den professionellen Umgang in der Praxis mit der Thematik. Details zum Programm und zu Terminen erfahren Sie in Kürze hier.

Webinar – Entgelttransparenz für Arbeitgeber – kostenfrei

Pflichten, Chancen und Auswirkungen auf die betriebliche Praxis

Das Entgelttransparenzgesetz ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Ihre Beschäftigten können somit Auskunft über die Entgeltstrukturen in Ihrem Unternehmen verlangen. Auf Sie als Arbeitgeber kommen mit dem neuen Gesetz neue Berichtspflichten und Prüfverfahren zu.

Einem Zitat der damaligen Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig können wir entnehmen, wie brisant das Thema für deutsche Unternehmen und Organisationen werden kann:

Wie gut sind Sie auf diese Anforderungen vorbereitet?

Erfahren Sie, welche Ansprüche der Beschäftigten das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) definiert und welche Auswirkungen es für Ihren Betrieb hat. Lernen Sie mit „eg-check“ ein konkretes Instrumentarium kennen, das nachweislich geeignet ist für die betriebliche Prüfung Ihrer Entgeltregelungen und Entgeltbestandteile.

Es erwartet Sie

Veranstaltungsformat

Das Webinar bietet einen kompakten, zeitsparenden Einstieg in die Thematik – ohne Reise- und Abwesenheitszeiten.

Zielgruppe

Personalverantwortliche, Fach- und Führungskräfte, Entgeltexperten, Betriebsräte

Webinar in Kooperation mit: